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人事制度・人事戦略

いい人材のモチベーション


まずは、経営トップである社長が、人として魅力的でなければなりません。
従業員を安月給で長時間働かせ、自分だけ楽して多額の報酬を儲けようと思っていては、たとえそのことを口にしなくても、いい人材は集まってこないでしょう。
業績が悪化したから従業員を解雇すると簡単に言ってしまう社長も、魅力ないと思います。
社員の成長と、苦痛の少ない職場環境の確保と、将来の生活に対する不安の排除等に対して、 社長として強い責任を感じていることは、最低限必要だと思います。

次に優秀な人材は、自分の能力を最大限に発揮したいため、権限委譲が十分されない職場には魅力を感じないでしょう。
大事な仕事や難しいと思われる仕事を、すべて社長がやってしまっては、優秀な社員にとって面白くありません。
いきなりパーフェクトな結果は望めないにしても、まずは

 期待をして、教えて、任せて、最終的には適時適切にフォロー


という企業文化に価値があるのです。
よりよい仕事ができるように情報開示も必要です。
会社の業績を十分オープンにしないで、儲かる企画をしろとか、営業のあり方を見なおせと言われても、無理があります。

また、いい仕事をして社会貢献するために経営理念が魅力的である必要があります。
「世の中にこういうモノやサービスがあったら幸せだろうね」という価値を提供することを、直接的、間接的に満たすような経営戦略や理念がいるのです。
ウチで買ったら、売上の一部を××に寄付するといった経営も、その一例です。
逆に、一部の人の過剰な苦痛の上、自社の利益構造が成り立つビジネスは、ビジョンとして美しくありませんので、優秀な人であればそういう会社に前向きに協力しようと思わないはずです。

最後に、美しいビジョンはあっても、やはり利益や報酬は必要です。
そのため、優秀な人材であれば、勝てる経営戦略を持った会社、きちんと個性を持ち差別化され、他社の追随を許さない会社を選ぶはずです。
そのために、他社に負けない差別化された独自性のある勝てる経営戦略を作り、オープンにすることが、いい人材を確保するために重要となります。




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