税理士法人 名古屋石田会計事務所



税理士紹介コラム>A人事関連



A人事関連 (タイトル一覧)

1負のエネルギー
2賞与の考え方
3ストレスの管理方法について
4昇給と社会保険の負担について
5コミュニケーション方法の男女差について
6スタートダッシュ
7高いステージを経験すること(時速431キロを体感して)
8新しく採用するスタッフの受入れ方
9人の採用について
10内村選手の強さ
11人は何人までマネジメントできる?
12スタッフ全員がブログを書く
13スタッフだけで行うブログ検討会議
14人事評価の内容
15「ごますり」について
16生物は変化を嫌うように出来ている
17社内のモチベーションを高めるために
18就業規則に対する基本的な考え方について
19適正診断テストについて


1.負のエネルギー

何かに挑戦するときには、大きなエネルギーが必要となります。
その際、「これがしたい」という正のエネルギーより、「今の自分は本当の自分ではない」とか、「このままでは拙い」といった負のエネルギーの方が、はるかに強いパワーを発揮できると思います。
偉業を達成した人の場合も、コンプレックスや挫折をばねに努力をして、成功した人が多いように思います。
不満足な状況の中にチャンスも隠れている。
そう思えば、悪い状況でも前向きに考えられるかもしれません。
人間万事、塞翁が馬のように。
 ( 2008年 10月 )

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2.賞与の考え方

人は内的な動機があれば、金銭的な目的がなくても、頑張ることができるといわれています。
しかし、頑張って結果を出したときに、それなりの報酬や評価がもらえないと、もう一度頑張ろうという意欲を失うといわれています。
つまり、モチベーションを高めるためには内的動機付けが有効で、高くなったモチベーションを維持するには昇給や周りからの評価が有効ということです。
昇給や賞与支給の際には、金額の多寡だけではなく、誰がどのような言葉とともに評価や金額等を伝えるかが、非常に重要といえます。
 ( 2012年 1月 )

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3.ストレスの管理方法について

先般読んだ雑誌に、読者のストレス対策を紹介するコーナーがありました。
大きな声で挨拶をするとか、ストレスの内容をブログに書くとか、不要品を整理して捨てるとか、様々でした。
逆にストレスが増えそうと思えるものもあり、要は考え方次第かと。
そういった意味で、「ストレスを不可避なものと諦める(50代男性)」という意見も納得できたりして、面白かったです。
私は、帰宅後の暴飲暴食がストレス解消だと思っていましたが、数ヶ月前に暴飲暴食を止めて以降、なぜかストレスが減ったように感じています。
今にして思うと、暴飲暴食をしたいがために、わざわざストレスを持ち帰っていたのかなあと思います。
 ( 2007年 3月 )

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4.昇給と社会保険の負担について

社会保険料は、4,5,6月における基本給や残業代、通勤手当等の諸手当を平均して標準報酬月額が決まり、その金額によって、その年9月分以降の負担金額が決定されます。
その後は標準報酬月額が「標準報酬月額保険料額表」において2等級以上の差が生じたときに、随時改定の手続きを行い、負担金額の見直しが行われます。
(2等級以上とは金額でいうと、給与等の過多にもよりますが、概ね2〜3万円程度です。)
したがいまして、昇給金額がその程度以下であれば、7月以降に昇給をしても、社会保険料の負担額が増えることはありません。
昇給月や昇給金額を「標準報酬月額保険料額表」に合わせて工夫すると、会社にも社員にも、負担額軽減のメリットが生じます。
標準報酬月額の算定には、通勤手当も含まれるため、通勤手当を支給する代わりに、6ヶ月定期を現物で支給すること等によっても、社会保険料の負担額は軽減できる場合があります。
社会保険の精神でもある相互扶助の点からすれば、積極的にお勧めするような話ではありませんが、とりあえずお伝えさせていただきました。
 ( 2008年 6月 )

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5.コミュニケーション方法の男女差について

妻から「連休中にどこか行かないと、子供が宿題の作文できないって」といわれた時、私なら「そんなの身近なテーマで作文を書けばいい」と言ってしまいます。
しかし、そんなことでは多くの女性から最近流行のKY(空気読めない)という烙印を押されてしまうようです。
言葉の裏にある「妻自身がどこかに行きたい」という気持ちを察しろということなのです。
コミュニケーションにおける男女差について、私は10年前に「わかりあえない理由(訳:田丸美寿々)」という本で衝撃を受けました。
「話を聞かない男、地図が読めない女」も読みました。
しかし、最近読んだ「妻はなぜ夫に満足しないのか(安岡博之著)」は、前2冊と違い、男性(カウンセリング医)が書いているせいか、私には非常に理解しやすく、とても勉強になりました。
「本心を言わない妻と察しの悪い夫」、「ヒントを出す女性、気付かない男性」に該当したくない男性には、とてもよい本だと思います。
私は女性の気持ちを理解しようとする意識を高めるために、しばらくその本を持ち歩いていたくらいです。
今もって女性の気持ちを察する自信はありませんが、このような能力が高まれば、家庭でも職場でも、もっと楽しく過ごせるのだろうと思います。
 ( 2008年 3月 )

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6.スタートダッシュ

何人かが横一線でスタートを切った場合、スタートから少し経過した段階では、ほとんど差は生じていません。
その段階で誰かを選抜するとしたら、僅かな差であっても一番を走っている者が選ばれやすいのではないでしょうか。
しかし、この僅かな差は、ここから格段に広がっていくと思われます。
なぜなら選ばれた本人には、選ばれたことに伴い、新たに良質な課題や、それを達成するためのサポートが提供されるからです。
また、その有利な状況に対して、選ばれたという満足感や高揚した自意識をもって取り組むことができるからです。
最初に一歩リードすることは、ビジネスマンにとって非常に大切な考え方だと思っています。
ですから、事務所でスタッフを採用する際や、若い方々向けのセミナーをお願いされた際には、よくこういった話をします。
同じような理由で、第一印象等は特に気を使うようアドバイスしています。
ところで、この話は若い人だけに当てはまる教訓ではないと思っています。
ビジネスの世界では環境変化が激しいため、注意深く意識していれば、個人レベルでも会社レベルでも、横一線に近い状態でスタートを切る場面を何度も見つけることができるでしょう。
成長への意欲を強く持ち続け、そのうちに選抜されるチャンスを見つけることで、結果として、チャンスをものにしてレベルアップを達成できるように思います。
 ( 2010年 4月 )

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7.高いステージを経験すること(時速431キロを体感して)

先般、コンサルティングの仕事で上海に行ってまいりました。
久しぶりの上海でしたが、以前との変わり様は予想以上であり、本当に驚きました。
ついでにリニアモーターカーに乗って、時速431キロを体感してきました。
最高速度で走る時間は数分だけで、振動も大きいのですが、実に爽快な気分でした。
さて、最高速度から時速300キロくらいまで減速されてくると、不思議とスピードが大変遅く感じられます。
それでも新幹線よりかなり速いのですが、本当に遅く感じられるのです。
慣れって怖いと思いました。
私は監査法人や大手会計事務所等のスタッフとして、上場企業や非上場の大企業と仕事をさせていただいた経験があるので、大企業を相手にしても比較的平気なのですが、そのような経験がなかったら、今でも大企業を相手にした際に、物怖じしてしまうことでしょう。
以前うちのスタッフに上場企業の監査を経験させたことがあるのですが、そのスタッフはそれ以降、大きな会社の担当が楽になったと言っていました。
これも同じような効果だと思います。
より大きなステージを経験すると、通常のステージにおける余裕が生まれるというという効果は、人の成長にとって欠かせない要素だと思います。
できるだけ高いステージを経験できるよう、スタッフの業務分担はできるだけ気を配りたいと思います。
一方で私自身も、今の自分にとって価値のある高いステージをうまく見つけて、そのステージに上がる努力をしなければと思いました。
 ( 2007年 11月 )

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8.新しく採用するスタッフの受入れ方

私は27歳の頃、監査法人から大手会計事務所に転職しました。
同期入所した5名は全員が税理士の受験生でしたが、年齢は新卒から少し年上までバラバラで、年上の人は都市銀行や他会計事務所からの転職組みでした。
そして事務所内では全員が新人と呼ばれ、ゴミ捨て担当にも指名されました。
監査法人時代、「あなたは既に社会から会計のプロフェッショナルと見られているので、そのプライドを持って仕事に望むように」といわれて育った私は、新しい職場での自分の扱いに違和感を覚え、「1日でも早く税法や実務を覚え、先輩方を追い越してやろう」と猛勉強しました。
しかし、実力が付いてきても処遇が大して変わらないので、2年弱という短い期間で退職する道を選択しました。
その頃に感じた違和感を反面教師として、採用する立場の今は、新スタッフ用の机を事前に清掃したり、初日には無難な仕事を用意したり、何かと新スタッフの受入れに気を使っています。
以前は、「あなたは税務会計の担当者として採用したので、雑用はあなたの仕事ではありません」と説明し、私がトイレ掃除もしていました。
(オフィスの移転後はトイレ掃除が不要になりました。)
最近では新スタッフの受入れを、ひとつ前の新スタッフの担当とし、受入れ時に説明する内容は表にまとめ新スタッフに手渡すとともに、新スタッフに対しては、自分が不安・不快に感じた部分を表に加筆修正して、次の新スタッフ受入れ時に、説明&引継ぎするよう指示しています。
人事に万能な方策はないと思いますが、この方策は今の石田会計で有効に機能しています。
 ( 2011年 7月 )

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9.人の採用について

先般、「とらばーゆ」の一番小さな枠で、平均的な採用条件での求人広告を2回掲載し、40名程度の方からご応募いただきました。
何人かと面談し2名採用させていただきました。
私は求人募集で困ったことがほとんどありません。
以前、監査法人のリクルーターとして約50名の採用を指揮したことや今回の経験等を踏まえて、私の求人に関する見解をコメントさせていただきます。
少なくとも若い人の多くは、人を見て就職意欲を高めると思います。
リクルーターのときも、誰が会社説明を行うかによって、ほぼ100%で内諾を取る先輩がいた一方で、全く取れない先輩もいました。
私は同席して会社説明の一部始終を聞いていましたが、内諾をとれる人ほど会社や業務を魅力的に語るだけでなく、その人自身が魅力的でした。
次に、私の実施してきたアンケートでは、職場に求める条件の優先順位は、 「雰囲気→拘束時間→職務内容→給与水準」 となっています。
つまり、人の魅力や職場の雰囲気を伝える努力が求人の際に大変重要だと私は考えています。
スピーチや面接の機会が得られれば、それらを伝える努力がし易いのですが、求人情報誌ではスペースに限界があり、伝えられることは多くありません。
ですから、気になる職場との評価がいただける程度に掲載内容を工夫し、何とか事務所のホームページを見てもらえるように考えています。
ホームページであれば、事務所の雰囲気等が伝えやすいため、より多くの応募がいただけるとともに、面接を行う前から就職意欲の高い状態を確保できると思います。
もっとも、自分の魅力や職場の雰囲気等をよくする努力がなくては、取り得ない求人方法ですが。
(ホームページを事前に確認した上で応募された方は、実際にかなりの比率になると思われます。)
 ( 2006年 7月 )

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10.内村選手の強さ

先日、内村航平選手の強さを分析するというNHKの番組(ミラクルボディー)を見ました。
彼の空中感覚は、一流の体操選手と比較しても、突き抜けるくらい優れているようです。
同じく体操選手であった両親の運営する体操教室に導入されたトランポリンを使って、通常の床では出来ないような回転技を、小さな頃から何度も繰り返し行っていたことで、そのような能力が人並み以上に強化されたのではという話でした。
私は高校時代ラグビー部だったのですが、全速力で向かってくる相手に全速力で入るタックルが怖くて仕方ありませんでした。
しかし、アイスホッケをやっていた友達は、そこで経験しているスピードより遅いので、ラグビーのタックルは全く怖くないと言っていました。
監査法人時代にサッカー部のゴールキーパーをしていた時、私は全く怖くありませんでした。
ラグビーの場合は、ボールに飛びつくと相手に蹴られますが、サッカーだとキーパーチャージという反則にならないよう、相手はキーパーを避けてくれるからです。
通常では経験できないハイレベルな経験を、他の分野を利用して比較的簡単に習得するという手法は、いろいろな分野に応用できるように思いました。

<補足コメント>
公認会計士は監査法人で大企業を相手し仕事をした人が多いので、従業員が何百人という中堅企業に対しても、自然体で仕事ができると思います。
ところが、税理士事務所の経験しかない人だと、そのような規模の会社を相手にした場合、萎縮してしまう傾向にあるようです。
私共の事務所では、大きな会社を相手にしても萎縮してしまうことがないよう、スタッフをアルバイトとして監査法人に派遣したり、上場子会社や中堅企業の仕事をできるだけ多くのスタッフに担当させるなど、工夫するようにしています。
 ( 2012年 8月 )

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11.人は何人までマネジメントできる?

ソフトバンク・グループの東証一部企業で、新社長に就任した方が、「マイクロソフトで自分が経験してきた、部下は必ず10人以下にするというルールを、わが社でも適用する」と書いていました。
それ以上の人数になると、管理者の目が十分に行き届かなくなるからだそうです。
私も以前に士業の異業種交流会を立ち上げた際、同じようなことを思いました。
会員数が50人位までは、数名で普通に運営できましたが、数が増えてくると収拾がつかなくなりました。
そこで会員を10人ずつ位にグループ分けし、各グループでリーダー的な人を幹事にして、私は幹事だけをまとめるという体制にしたら、問題は解決しました。
しかし、会員数が100人を大きく超えてくると、幹事の数も10名を超えてきて、また全体を掌握することが難しくなりはじめました。
人数が100人位なら、代表・中間管理職・スタッフという3階層で組織を十分に掌握できると思います。
1000人位の場合は、代表・役員・中間管理職・スタッフという4階層の体制で対応可能だと思います。
しかし、2000人を超えるような組織では、トップが全体を掌握する組織作りが難しく、社内派閥が形成されてしまっているような組織が多いのではないでしょうか。
以前、金融証券検査官として銀行検査をしていた際に、そんなことを感じたことがあります。

<補足コメント>
石田会計事務所では、スタッフ数が10名を超えてきたことから、今の体制のままで更に規模を大きくすることは、問題があると考えています。
私の目が十分に行き届かなくなるからです。
人数が増えていく前に、部下を十分にマネジメントができる人材を機能させていく必要があると考えています。
だから、最近はスタッフに対して、会計事務所の優秀なプレイヤーになることで満足せず、キチンと後輩を指導できるようになることを求めています。
その成果が現れてきたら、もう少しだけ大きな会計事務所を目指したいと思います。
 ( 2013年 3月 )

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12.スタッフ全員がブログを書く

石田会計ではスタッフ全員が毎月ブログを書いています。
お客様からスタッフ・ブログを楽しみにしているという話とともに、結構いいブログが多いというお褒めの言葉をいただくことがよくあります。
「うちの社員にも書かせてみたが、上手くいかなかった」という話もときどき耳にします。
私自身がブログをはじめて、文章力が磨かれること以外に、次のようなメリットを感じました。
ブログのネタを探す必要性から、日々経験する物事に対して意味づけ等をするようになり、結果として自分の考えが整理できたり、人に伝えて価値のあるメッセージの蓄積量が増えたりしました。
自分をアピールしたり、人に考えを伝えたりする手段が一つ増えたという意味でも、ブログは大きな収穫でした。
スタッフにもプラスになると確信し、スタッフ全員にブログを書かせてみましたが、初期のスタッフ・ブログは、出来がよくありませんでした。
なので、当初は外部には非公開の所内ブログとして実施しつつ、各ブログに対して全員で意見交換会を行ってきました。
「このブログで何を伝えたいか」、「結果として読者にどう伝わるか」という視点を重視させ、「このブロガーは優秀だ、いい人だ、努力家だ、親しみやすい」といった感想を持ってもらえるよう意見交換会を続けることで、今ではそれなりの効果で出てきたと感じています。
おそらくスタッフ自身も、ブログを書くプラスの効果を実感できていると思います。

<補足コメント>
他人に対して良くない点を伝えることは簡単ではありません。
しかし、それを伝えることは、時に重要になります。
ダメだし(改善提案)が上手になるための練習としても、ブログの意見交換会は価値があると考えています。
意見交換会後の改訂版ブログに対しては、各スタッフが優秀ブログを選考して社内ネット上で発表し、上位3ブログは印刷してお客様に配布しています。
モチベーションは内的動機を金銭的動機で補完するのが最強らしいので、全員から評価されたブロガーには3万円の特別ボーナスを支給する制度を最近導入してみました。
 ( 2012年 9月 )

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13.スタッフだけで行うブログ検討会議

当事務所のスタッフは、毎月下旬にブログの原稿を持ち寄って、内容を検討するための会議を行っています。
スタッフが互いに「ダメ出し」することに慣れるように、はじめた会議です。
スタッフだけで会議をする機会も大切と思い、私はほとんど出席しないようにしています。
まだ会議としての充実度は高くないので、勉強にはならないでしょうが、よろしければ、冷やかしに来ませんか? 当事務所にいらっしゃったことがない関与先様は、事務所視察も兼ねてお気軽にお越しください。
 ( 2007年 5月 )

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14.人事評価の内容

経営にとって人の問題は大変重要です。
強い組織でないと、これからの企業は生き残れないといっても過言ではないような気がいたします。
勝ち組の組織は一様ではありません。
体育会系の組織で営業力の強い会社がある一方、社員の自由を尊重することで優秀な社員を抱える会社もあります。
戦略に基づいた人事戦略をとることで、それぞれ強い会社になっているのです。
どのような特色を会社の強みにしたいかを明確にした上で、それを達成するために必要な価値観や具体的数値を社員に示す手段として、人事評価の基準を再検討してみてはいかがでしょう。
人事評価は、賞与を決めるためだけでなく、組織をコントロールする有力な経営手法だからです。
「どのような基準で、誰から、どう評価されたか」によって、社員の仕事に対する意欲は大きく変わるので、その点も考慮して、社員の納得感が得られるように、人事評価を運用することも大切です。
実際に、リーダーシップを上手に発揮されている社長は、人事評価の使い方がうまいと感じます。
リーダーシップを発揮するのが苦手な場合は、社員に依存する割合が少なくなるよう、小規模な経営を目指すことも有力な選択肢だと思います。
 ( 2010年 1月 )

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15.「ごますり」について

当事務所ではスタッフが毎月1回ブログを書いているとともに、その一部を編集・印刷して、関与先様に配布しております。
スタッフにとっての自己PRの場、自分を見つめ直す機会、関与先様との距離を縮めるツール等になればいいかと思って続けております。
実際にいい影響があるように感じています。
先般、関与先にて、所長である私を意識してブログを書いているように思えるスタッフがいるとのご指摘をいただきました。
(ご指摘ありがとうございます。)
上司である私によく思われるようにブログを書くということは、本来の趣旨から外れており、好ましくないと思います。
が、私はそれに全く気が付いていませんでした。
そういわれてブログを読み返してみても、その指摘が私にはピンとこない現状です。
以前に本で読んだことがあるのですが、ごますりが得意な人は、気が付かれないようにごまをする能力があるため、上司がどう頑張っても気が付くことができない、ごますりを見抜くには、上司からの人事評価だけではなく、同僚や部下からの評価も取り入れることが不可欠、というのが経営学上では定説のようです。
スタッフが私に対して、ごまをする意志があったか否かはともかく、少なくとも関与先様にそのような印象を与えたという事実は、スタッフ一同、認識しておく必要があると感じました。
 ( 2007年 5月 )

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16.生物は変化を嫌うように出来ている

太古の昔、行動エリアや気象条件など何かが変化すると、危険に直面することが多かったため、生物のDNAには変化を避ける行動特性が組み込まれているそうです。
一方で、「生き残ることができるのは、強いものではなく変化できたものである」というダーウィンの有名な言葉もあります。
外部環境の変化がない短期を前提とするなら、自分自身は変化しない方が安全・安心であるものの、環境変化(長期)を前提とするなら自分自身の変化も不可欠、というのが適切な理解だと思います。
外部環境が変化して、自分自身も変化しなければならないと認識したとしても、自分のDNAは変化を否定し、自らの変化を強く抑圧しようと働きかけてきます。
そのせいか、赤字体質脱却が極めて難しい状況でも、大改革や撤退ではなく現状維持を選択してしまい、結果として資産を減らし続ける社長は少なくありません。
環境変化が激しい今日、敵はライバル会社だけでなく、自分の中にも敵がいると考えた方がよさそうです。
自分が潜在的に変化を強く嫌っているということを十分に踏まえた上で、自分のおかれた状況を出来るだけ客観的に分析し、変化が必要かどうかを熟慮することは、本当に大切だと思います。
このことは思いのほか難しい課題だと思います。
なにしろ相手は自分自身の根底にあるDNAだから。
 ( 2010年 11月 )

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17.社内のモチベーションを高めるために

社員のやる気は重要です。
やる気になると、そうでない時より何倍もの成果を挙げられるからです。
非常にやる気になっている正社員と、ルーチンワークをそつなくこなすパートを組み合わせた組織が、勝ち組になる条件だと思います。
さて、ある程度の生活水準にある人にとって、昇給の満足度はあまり高くないそうです。
また、昇給後の給与に慣れると満足感はどんどん希薄化します。
人事の世界では、やる気になってもらうために、高い給与は必ずしも必要ではないといわれています。
社会に貢献したいとか、人に認められたいという意欲によって、昇給等を目指す以上のモチベーションを発揮してもらうことが、経営にとって得策といえます。
「昇給等を目指す際のやる気」より、「自分の内から湧き出てくるやる気」の方が強いといわれていますし、当然にコストも安く付くからです。
仕事を通じて社会に貢献できていると感じられるように、会社の社会的役割を確認できる社訓を掲げることは良いことです。
この場合、「地域社会の発展」といった漠然とした社訓ではなく、できるだけ自分が社会に役立っていると実感できるような、貢献内容を具体的にイメージできる社訓が理想です。
また、人に認められたいという欲求を刺激するには、まずは、「この人から褒められたい」と部下から思われる程度に、上司として尊敬に値する人になることが理想です。
 ( 2012年 1月 )

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18.就業規則に対する基本的な考え方について

就業規則とは、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成しなければならないものです。
10人未満であれば作成の義務はありません。
しかし、作成しておくことは非常に大切です。
労働者は雇用主と比較して立場が弱いため、逆に労働基準法等では、非常に強く守られております。
労使間で訴訟が発生した場合、就業規則がないと、それらの法律に基づいてすべてが判断されるため、従業員にとって過度に有利な状況になります。
たとえ従業員の主張が常識はずれでも、訴訟では雇用主が負けてしまうケースが多いのです。
そんな訴訟を起され、経営がおかしくなり、守るべき他の従業員にまで悪影響が及ぶようなことは、回避しなければなりません。
「このような場合には懲戒事由に当たる」といった内容を、具体的に細かく就業規則等に記載しておけば、変な主張をされても訴訟で負ける可能性は少なくなります。
変な従業員が入社してしまった場合に解雇ができるよう、訴訟で負けない内容の就業規則を適法に設置しておくことは大変重要です。
問題のある従業員をきちんとマネージメントできるよう、厳しい内容の就業規則をおくことは、従業員いじめではなく、むしろ従業員を守るために必要なのです。
厳しい就業規則を置きながら、それを適用しなくてもよい経営を行うことが、よい経営だと思います。
その点を従業員にもよく理解してもらった上で、役立つ就業規則をもうけることをお勧めいたします。
ちなみに、当事務所の就業規則については、現在スタッフの間で検討してもらっております。
就業規則に関しまして質問等がございましたら、当事務所のスタッフまで、お気軽にお尋ねください。
 ( 2007年 9月 )

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19.適正診断テストについて

先般、適正診断ソフトを販売する会社の営業セミナーを受講いたしました。
人をテストで評価することには否定的だったのですが、数時間のセミナーは興味深いまま、あっという間に終わりました。
後日、石田会計のスタッフ全員で診断テストを受けました。
その結果を本人に返したところ、「あたってる」という満足げな反応が起こりました。
「責任感が強いですか」という質問にYESと答えれば、責任感が強いという結果がでますので、本人が正直に回答する以上、あたっていて当然です。
金銭、自己顕示欲、達成感、安定など、何のモチベーションがその人に効果的か等を把握する管理者向の資料も、本人用とは別に用意されています。
たとえば、「何かに挑戦したいですか?」いう質問は、聞き難い、あるいは答え難い質問ではないでしょう。
わざわざ聞くのも何だし、でも知っておいたら便利な情報等を、適正診断テストというオブラートで包みながら情報収集できるメリットは少なくないと思いました。
テストの結果は集計から印刷まで数分なので、採用面接の冒頭20分でテストをして、お茶を出している間に結果を確認し、その後に面接に望むという利用をされる会社が多いとのこと。
縁故採用を依頼された場合に、テストの結果といえば断りやすいという使い方もあるそうです。
CUBICというソフトですが、名古屋では11/27、12/18の午後にセミナーがあるそうなので、興味がある方は、当事務所までお問い合わせください。

<補足コメント>
仲のよい人事コンサルタントが、このソフトを持っているので、評価を聞いてみたところ、採用に関しては自分でも使っているし、手放せないツールになっている顧問先も少なくないとのこと。
テスト結果はデータ蓄積できるので、今活躍している社員の採用時のテスト結果を分析し、採用面接では同様の傾向を示す人を採用するという使い方が、特に気に入られている要因のようです。
ちなみに最近の新卒者は、就活対策と称して適正診断テストの答え方も教わるようなので、気をつける必要があるとのことでした。
 ( 2008年 11月 )

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