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東京商工リサーチによると、親族に事業承継を実施できた会社は、２０年前までは９割を楽に超えていましたが、最近では６割程度に減少しているようです。
それだけ親族間で事業承継を行うことが難しくなっているということです。
また、親族に対して無理矢理に事業承継させることは、必ずしも幸せとは限りません。
親子間や兄弟間での対立や、後継者が今さら転職できない年齢に達した後の廃業や倒産など、不幸な状況に陥っている中小企業の経営者一族は決して珍しくありません。
同族経営を行っている中小企業の経営者一族様が、会社としても、また家族としても幸せに過ごしていけるよう、次のような方法を実践してみてはいかがでしょう。
事業承継に成功して幸せを手にしていると思われる事例に共通して見られる点を検討し、このような提案内容を作成いたしました。
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①会社に配偶者を入れない。子供も1人以上入れない。親戚筋も入れない。
（親族としての気遣いが経営判断の邪魔をするリスクが非常に大きいため）
②株主はできるだけ分散させない。後継者に多くを残したいのであれば遺言書をキチンと残す。
後継者以外への遺産分割は経営に関係ない遺産で行う。
（極めて不幸な状況を作り出す経営権争いの火種を少しでも減らすため）
③後継者は、社長と全く縁のない他の地域の同業他社の中から、自分自身で就職先を選ばせる。
そして社長と対等に勝負できると感じられるようになってから、後継者を呼び戻す。
（経営の舵取りを引き継ぐには、社長と対応に話し合いができる力関係が望ましいため）
（より一般社員の気持ちを理解できる経営者になるため）
④後継者は、少人数で新規事業を立ち上げさせるか、別会社の社長として、経営を行うことから始めさせる。
（小さい規模で経営全般を経験することが経営者になるための良い経験になるため）
⑤採用面接は早めに後継者に担当させ、できるだけ後継者の息がかかった組織を拡大させる。
（既存の組織と対等に係わっていく際に、自分が育てた組織基盤は非常に有用なため）
⑥社長は、代替わりをする前に、自分が広げた風呂敷をできるだけ小さく畳む。
（後継者にとって縮小という経営判断は心情的に難しく、結果として判断を誤りやすいため）
（目先の収益が落ちても、その後の拡大が後継者を育て、より大きな成功が期待できるため）
⑦社長は然るべき段階で、自分が育てた古参社員を引き連れて会社を離れる。
（社長が育てた社員は後継者にとって非常に扱いにくい社員であるため）
⑧社長は会社を離れた以上、後継者に対して自分から一切口出しをせず、報酬等も希望しない。
（必要があれば相談もされるし、報酬も振込まれるはずだから）
代替わりは、新規創業や撤退戦略と並び、非常に難しい経営課題の一つです。
社長の席を譲る側にも、引き継ぐ後継者にも、大変な労力がかかるとともに、双方が十分な力を兼ね備えていないと、決して上手くいかないものだと思います。
サラリーマンとしての人生を送るより自営業の方が儲かるかもしれませんが、過剰なストレスを伴う親族間での気遣いや、ドロドロの親族争いを伴うような人生は、決して幸せではないというか、安月給のサラリーマン家庭より不幸に思えます。
上述のようなスマートな代替わりが期待できないならば、代替わりを諦めて、
Ｍ＆Ａや事業譲渡、解散
等を検討した方がいいかもしれません。
なお、実際に生じている同族間の問題等に関しましては、部外者である専門家のサポートを受けることが、問題解決にたいへん有効だと思います。
何かお困りの問題がございましたら、お気軽にご相談ください。
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